低碳圈

坚定不移谋创新·人才

    一个36人的班组，31人拥有博士学历，9人有博士后研究经历，35岁以下青年人占一半以上。

    早就听说，位于唐家岭的北京航天城里活跃着一个特别能打硬仗的年轻博士班组。他们的名字多不被人所熟知，但肩负的是中国空间技术研究院几乎所有重大新型号的控制系统方案设计任务。

    “航天器的控制分系统如同人的大脑，班组承担着的是对‘大脑’的控制方案研究和设计工作，是技术创新发展链中的第一站，对于整个空间领域的发展至关重要。” 北京控制工程研究所书记徐希悦告诉记者，这些年研究所也在探索激励机制，让优秀人才引得进，留得住，用得好，出得来，长得快。

    能坐冷板凳，“超远见”绘就十年后工程蓝图

    月球探测、深空探测、空间交会对接……在人们为这些国家重大工程的成功欢呼时，鲜有人知道，早在十多年前，博士班组已开始了针对这些课题的关键技术攻关。

    博士班组的品格中，“能坐冷板凳”被置于重要位置。

    在北京控制工程研究所研发中心副主任魏春岭的讲述中，神舟八号飞船GNC分系统主任设计师解永春的事迹很有代表性。

    2011年，嫦娥二号150万公里外的精确控制、交会对接的“万里穿针”奇迹，正是解永春十多年前勾勒出的蓝图。

    在交会对接工程任务立项之前，解永春对CCD光学成像敏感器的测量方案进行深入的研究。2001年，国家确定交会对接任务规划时，她已经带领团队经过了六年的预研和模样攻关。

    魏春岭至今印象深刻的是，在实验中出现的一系列现象既找不到规律又搞不清原委时，解永春将所有仿真图都打印出来，在办公室满满地铺了一地，课题组人员一张张地研究，用滴水穿石的功夫逐步剖析出了其中的规律。正是凭着这股较真劲，解永春和团队才拿出了完整的交会对接控制实施方案，为空间交会对接工程的实施扫清了障碍。

    “不仅要在陌生的领域开垦出一条新路，还要在工程实施前的十多年就对工程实施中需要用到的新型部件进行论证分析，牵引、带动各部件系统的发展。” 北京控制工程研究所所长张笃周说，与许多行业相比，航天单位在工资待遇等方面不占优势，要获得优秀人才的青睐，首先得用事业留人。

    智力共享，36人承担200余项课题

    “难啃的骨头，最后都会交给我们。”博士班组成员、嫦娥三号着陆器副主任设计师王鹏基说这话时自豪中透出自信。

    为了集中优势力量联合攻关，博士班组打破了内部组织结构的界限，抽调具备专业优势的人，联合起来技术攻关。迄今为止，团队已先后组建了“姿态快速机动快速稳定”“陀螺高精度建模”“柔性控制”等六支关键技术攻关小组，一批事关中国航天发展的关键技术被突破。

    如何让优秀人才合作产生高水平成果？这些年研究所做了一些有益探索。

    “其实最关键的一点是，建立成果共享的利益机制。”魏春岭说，这得益于博士班组最近几年梳理出的成果库，“目前已经整理出第一版，并在不断完善。”

    成果库详细记录的一项重要内容是，成果是由谁通过什么方法做出来的。

    “有些设想是预研组做的，但在后来的工程中发挥了很大作用，要是有工程组的人拿成果报奖，还得追根溯源到原创，一并算上。”魏春岭说，这也增加了“出力不少、收入不多”的基础预研岗的吸引力。

    此外，成果库详细记录了成果的技术背景、技术详情、应用条件、咨询人等信息。

    在申报课题时，申报人如果查到之前有技术相近的研究，可以和相关研究人员沟通后一起做，从而很好地解决了内部资源共享问题。

    在成果库里，每项成果后还附有技术进展到什么程度、还存在什么问题等信息。

    “后续研究可以有针对性地瞄准这些问题，最终研究成果也是之前进展的升华，从而减少重复劳动，大大提高了研发效率。”魏春岭告诉记者，“十一五”以来，36人的班组承担973计划、863计划、国家自然科学基金、总装预研的200余项课题，“拿出去的申报材料针对性很强，都着眼于解决实际问题。”

    没有学霸，30岁年轻人质疑七旬权威

    “牛人”扎堆，彼此之间会不会互相不信服？

    “我们总是‘吵’得不可开交。”但魏春岭说，“吵”讲求的是技术为本，平等交流，谁说得对听谁的。

    他的电脑里，至今珍藏着老专家陈义庆的手稿照片。

    在班组负责编写《基于地球敏感器的地球捕获控制算法》时，年逾古稀的陈义庆老人凭借深厚的工程经验，从空间几何的角度对问题进行形象化理解，提出可能存在双解问题。

    但班组里一个不到30岁的年轻人向权威提出了疑义，他用公式解算分析，认为只有一个答案。两人讨论了多个回合，仍无法达成共识。

    三天后，老人亲自送来了两页手稿，工工整整地绘制了地球敏感器的空间几何关系示意图和输出量变化曲线，并写下了不同条件下的分析结果，并认真地和这个年轻人说，“你应该是对的。”

    魏春岭知道，老人视力很差，在平时的评审会上，他多不看文字，就凭听力做判断。但这次他伏案拿着放大镜，一笔一划、几易其稿才完成。

    对于该年轻人质疑老先生的行为，作为同龄人，王鹏基并不意外，“这就是班组浓厚的学术民主之风给大家带来的潜移默化的影响，在我们这儿，没有绝对的权威，没有学霸。”

    创新机制，而立之年被评为高级工程师

    博士比例高，每人都有自己的专长，如何集中力量攻关，并让个人能力得到了体现。王汉磊博士是研究所创立人才“特区”政策后，实现“跨越式成长”的典型代表。

    王汉磊今年30岁，参加工作才两年，如今已经被评为高级工程师。一个重要原因是他在控制界顶级期刊上发表多篇论文，理论水平较高。

    “优秀人才不是用来装点门面的，不能束之高阁、置之闲用，要最大限度地发挥其作用，让他们担当起技术创新主力军的重任。”张笃周告诉记者，研究所出政策、出机制，打造创新“特区”，为创新之花培育沃土。

    如今博士班组建立起了“研究师岗位制度”，针对未来航天任务及技术发展方向，将航天控制又细分为高精度控制、自主导航等六个研究领域，开创性地设置了首席研究师、主任研究师、副主任研究师、主管研究师和助理研究师五个等级，并建立健全了与之相配套的薪酬制度，有效解决了“研发人员不好评职称，晋升通道狭窄”这一老大难问题，为从事技术创新的人才提供了良好的职业发展通道。

    “上升通道的明确，激发了团队成员的创新活力。”魏春岭说。