小中大创新惠普之道
惠普公司已有接近60年的历史，而且建立起了闻名世界的企业文化--惠普之道。作为从这样一个独特文化中分离出来的公司，安捷伦全部放弃掉惠普的价值系统是没有道理的，但是要完全承袭旧有的文化系统也是不现实的，因为惠普既有大量成功的经验，也有某些比较难于改变的惯性。
经过仔细考虑和权衡，安捷伦决定"创新惠普之道"(Innovating the HP Way)，在惠普所积累的优秀价值观的基础上，努力打造新的品牌，创造自己新的文化。
具体来说，安捷伦公司决定奉行使惠普公司成功的价值观，包括致力于：创新和贡献;信任、尊重和团队精神，以及正直诚实。同时，安捷伦又注入了三个新的价值观：速度、专注和负责任，以期结合所有员工的技能和抱负，实现高水平的表现。
当今的世界变化越来越快，企业必须快速做出反应和决策才能适应不断变化的市场环境。速度对于高科技公司而言，无疑显得更为重要，只有把速度放在首当其冲的位置，才有可能让技术创新在更短的时间内进入市场，在激烈的竞争中脱颖而出。
对于安捷伦公司来说，既然已经定位为一个高成长公司，就尤其需要强调速度的重要性。苏海说："你必须要体察外界的变化，这个大多数公司都能做到。但更重要的是你要会变，而且变得够快，这样才能一直调整到保证自己在稳当的篮子里，不会出问题。"
在个人奖金激励制度上，安捷伦也在惠普的优秀传统上做了创新与发展。公司员工的基本薪金由个人所创造的价值、业务实力和发展潜力分级确定。除基本薪金外，安捷伦还沿用惠普公司非常著名的一项奖励红利制度--利润分享模式(Profit Sharing)，对员工进行额外奖励，但又对此做了改进。
具体来说，公司将原来全球所有员工用同样一个百分比分配，改变为划分成7个大部门进行区别分配，其中，只有一个资源部门，包括人事、会计等和从前一样拿平均数，其他6个产品部门中的各个部门由于面对的行业不一样，公司会依据市场状况给出不同的目标，根据完成的情况进行奖励。此外，他们还把目标制定的周期缩短，以往可能一年定一个目标，现在半年就修改一次，对每个部门的经营指标做一次调整。
另外，安捷伦的实践中还有一点成功经验--让所有的员工转变观念。苏海说，以往我们习惯于群策群力，以大家的智慧去做决定，一件事情可能影响到的人，都会被告知参与进来，这是一个很好的做法，但需要花更多时间。而在安捷伦，为了追求速度，提倡的是一件事情不要那么多人来参与。某件工作可能和你有关，但不见得要你去参与，每个人要相信做决定的同事的能力。还有，强调在信息没有收集到100%时，员工就要有足够的勇气冒一点风险做出决定，以此来体现敏捷的速度。
人占有99%的重要性
安捷伦平时非常注意鼓励和帮助员工学习第二技能，以应付改变，因为随着外界的变化，员工的工作性质随时有可能要改变。比如中国区这边，将来随着通信技术的改进，总机的工作内容也会随之改变，所以员工也要学习新的技能，适应新的工作，如电话营销。鼓励并创造条件让员工不断尝试不同的领域，这对年轻人尤为重要，这让他们感觉到自己受尊重，公司对其个人的发展负责。
在全球网络经济低潮来临的时候，不少公司都纷纷裁员，安捷伦没有这样做，而是采取压缩开支、全员降薪的办法来共度难关。
安捷伦行政总裁Ned Barnholt明确表示，"我们不赞成在公司困难时裁员。如果我们退出某个商业领域或决定将制造业外包，这都属商业决策。企业在兴盛时期不断招人，到萧条期就大肆裁员，不是最佳的解决办法。"
对于为什么不裁员，苏海做了进一步解释。安捷伦采取的是直销，销售对象是中间制造商或研发单位，因此要求销售人员具有非常高的技术含量。这些人员达到独当一面需要相当长的时间，公司花费了很大的培训成本。如果现在让员工离开了，反而得不偿失，将来生意好起来的时候，再去重新招人根本来不及。所以，公司把不裁员看作是对人力资源的一种投资。高级经理们率先减薪，表达出整个团队共度难关，公司要长期经营下去的信心，这其实也是对员工和用户负责的做法。
安捷伦一直在做的是不断修改保留人才的内容，让员工觉得自己的工作有贡献，个人有价值。在工作的设计上就是让员工的工作过程与结果直接相连，让其看到所做的努力带来直接的结果，而不是要经过很多程序才能看到结果。苏海形象地比喻为"我们希望每个人的工作象一滴墨水滴到清水杯中，能迅速看到颜色的扩散。"
在工作中，安捷伦提倡员工不要把工作看作一种责任，而应该是一种负责任的动态行为，即每个人都要有"当仁不让，舍我其谁"的心态，主动站出来承担责任，这样才能消除掉工作中间没人触及的灰色地带，进而把惠普的优良传统之一--团队合作(teamwork)变成更主动的行为，在勇担责任和互相合作下，产生更大的综合效能。
到目前为止，安捷伦公司吸引保留人才的效果还不错，表现为在职员工的离职率很低，招聘新人的成功率很高。在2000年年底Fortune杂志评选出的"全球100家最适宜工作的企业"中，安捷伦位列第46位,为此他们很是骄傲。但苏海还是强调，安捷伦中国公司未来面对的主要挑战，其中一点还是能否吸引到足够多的优秀人才，因为中国加入WTO后,人才的竞争肯定将更加激烈，安捷伦的人才同样也是很多好的公司想要争取的对象。对于安捷伦这样对人才及其依赖的公司来说，得到好的人才是一直要努力的目标。
苏海建议中国企业在留住人才的制度方面要一直更新，要把握他们的想法是什么，因为各个阶段每个员工的想法和价值观都是不一样的，激励的方式也要相应做改变。要懂得怎么样能让他们为自己的工作感到骄傲，觉得自己被重视，有价值。这是企业每一级的主管，每天都要考虑的事情。
安身立命 贡献社会
安捷伦从一家历史悠久的企业分离出来，并且注入新的价值观，迅速采取措施付诸实施，从而取得了初步的成就。外界已经纷纷对公司表示关注，人们对其已经不再陌生。公司内部的员工们也认识到安捷伦是一个非常具有发展机会的公司，个人能够在这里扮演一个重要角色。安捷伦不仅能够自己安身立命，还将对整个社会做出贡献，在一定程度上改善人类生命和生活的品质。员工们从以前非常自豪于惠普，转而开始自豪于安捷伦。
如今，苏海对安捷伦已经基本树立的核心价值观充满信心。他想象着人才在公司门口排成长龙的日子的到来，大家朝着拆分时所设立的目标--创造出两个世界一流的公司--前行。
安捷伦科技公司简介
安捷伦科技公司(纽约股票交易所代码：A)是一家全球性的多元化科技公司，它于1999年从惠普公司分离出来，主要致力于通信和生命科学两个领域内产品的研制开发、生产销售和技术服务等工作。
安捷伦公司凭借其中心实验室的强大科研力量，专注于测试和测量、半导体产品、医疗产品和化学分析的四个领域的业务。其超凡的测试技术，被广泛应用于感应、分析、显示和数据通信产品的开发。
随着模拟技术到数字技术的转换，广大客户对安捷伦产品与服务的需求迅速增长。由于数字科技需要更高的精密度，而且比模拟科技更依赖微型电路，因而测试与测量在促进可靠的互联网产品的迅速商业化方面扮演着举足轻重的关键角色。安捷伦公司分布在40多个国家的47,000名员工和设施为全球120多个国家中的客户提供服务。公司超过一半的净收入来自美国以外地区。
